多様性を育む企業の人材育成ポイント4つ

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[Publisher] Fast Company

この記事はFast CompanyのTammy Perkinsが執筆し、Industry Diveパブリッシャーネットワークを通じてライセンスされたものです。ライセンスに関するお問い合わせはlegal@industrydive.comにお願いいたします。

新型コロナウイルス感染拡大以降、外出自粛など世の中の急激な変化で混乱が巻き起こり、企業の優先事項も目まぐるしく変化しました。その中には、従業員とのコミュニケーションも含まれます。企業の経営目標よりも、従業員の安全や心身の健康といったテーマが優先されるようになり、これが満たされると、今度はリモートワークの環境を整えようとする動きが生まれました。

混乱が徐々に落ち着いてきたように見える今、企業は再び明確な意志を持って組織の未来を形作る必要があります。社内のあらゆるレベルで、未来のリーダー育成多様性の醸成に焦点を定めなければなりません。緊急事態を乗り切ってきた経験から得た教訓をもとに真の変化を起こすチャンスが今、目の前にあるのです。

新世代のリーダーは、困難な状況下でも生産的に働くことで頭角を現してきました。企業はそうした人材が競合他社に流れてしまわないよう、彼らの能力を生かし、高めていく必要があります。危機的状況から戦略的状況へと移行する時に、従業員の才能を伸ばすことは最重要課題です。従業員との関係づくりについて再考し、未来に求められる職場を作るためのチャンスといえます。

職場に学びのコミュニティーを

人は学び、吸収し、自身のキャリアや成長を実現するための場を求めています。そのような場が提供できれば、各従業員にプロとしての自覚が深く芽生え、果たすべき役割をよりよく理解し、自身の目標達成に向けた基礎的な部分を形成できます。

ところが忙しすぎる毎日では、仕事のスキル向上やキャリアアップといった大局的な視点に立って物事を考える余裕がなくなってしまいます。誰もが危機感を持ちながら仕事や生活をしてきたこの2年間で、それを痛感したことでしょう。毎日何を優先すべきか考えることはもちろん、人脈形成や人材育成も腰を据えて取り組めない状況だったかもしれません。

従業員が学べる場を作ると、成長意欲がある人々が集まります。人脈を広げ、チームや上司の枠を越えて学ぶよう従業員に働き掛けましょう。例えば、チームメンバーや他部署の上司と非公式につながるグループを作るという手もあります。ネットワークや学習コミュニティーがあることで、学習の進歩や成果に対するモチベーションがあがるでしょう。

これには、ステークホルダーや同業他社、チームメンバー、他部署の上司などからなる期間限定の非公式グループも含まれます。ネットワークと学習コミュニティーでは、信頼する仲間との継続的なやりとりが生まれるでしょう。このつながりは、従業員の会社生活をより豊かにしてくれます。一人ひとりが学び、高め合うことで、関わるすべての人の生産性や満足度を向上させ、より良い成果を生むことにつながるのです。

人脈作りの基本は、練習

遠隔では人とつながるのが難しくなります。新しく入社した従業員は、実際に同僚と会うことがないため、職場になじむまでに時間がかかります。リモートワークでのコミュニケーションについては誰もがまだ試行錯誤の状態です。同僚と気軽にチャットをして良いのか、同僚にメンターをお願いして良いのかなど、誰もが悩んでいます。

アドバイスやサポートを求めて同僚に連絡をするのは、今では飛び込み営業の電話のように感じられます。何しろ、1日の業務が終わって、パソコンの電源を切ればすぐに家族との時間が始まるのです。その状況では「自分のキャリア形成より、家族との時間のほうが大切ではないか」と考えてしまう人もいるでしょう。

リモート環境では同僚に会う機会も、会議や業界イベントで人脈を広げる機会も少なくなります。人脈作りの力を鍛えるための基本は、練習です。その力を養うため、人と交流するチャンスを会社から提供しましょう。

筆者が最高人事責任者を務める消費財メーカー、ピーエムアイ・ワールドワイド社では2021年、従業員が人脈作りのトレーニングを続けられるようにメンター制度を立ち上げました。コツや事例の共有は、人材育成の取り組みとして価値があります。コロナ禍は耐久レースなので、強力なサポートがあると心強いでしょう。

心理的安全性のある職場づくり

企業の長期的な成長を考えるとき、多様なリーダーの確保という課題が出てきます。リーダーシップスタイルに多様性があってこそ、従業員の帰属意識の高い企業文化を構築できるのです。

つまり、自分の居場所があると感じられなければ人は力を発揮できません。従業員にとって、居心地の良い環境やさまざまなネットワークがあり、何かあればリーダーを頼っても良いという確信を持てることが必要です。企業は、内部の人のみに限定された団体であってはならないのです。

そのためリーダーたちは、チームメンバーが安心して仕事をしてほしいと期待する前に、自身を磨く必要があります。リーダーシップの多様性を考慮した、研修を立ち上げるのも一つの手かもしれません。そうすることで、帰属意識の高い企業文化を職場全体へ浸透させることができるでしょう。

メンター制度の拡充

メンター制度は人材育成をサポートし、成長のための体系的な道筋を提供しながら優れたパフォーマンスを引き出すのに役立ちます。つまり、従業員が探求や実験をしたり、リスクを取ったりしても安全な場を提供すること。人材育成は、協力的だと感じられるコミュニティーの中で行うのが最も効果的です。

上司と関わる機会がないことは、人材育成の際に障壁となります。人材を確保し、多様な従業員を未来のリーダーに育てるには、リーダーを知り、リーダーから学ぶ機会を提供する必要があるのです。

また、キャリア支援やメンター制度がないことも障害になります。特に対話が必要と考える従業員を中心に、チームメンバーと向き合う仕組みを作りましょう。キャリアやリーダーとしての目標を一緒に開発し、それを達成できるよう背中を押してみてください。彼らが未来のリーダーやメンターとなるかもしれません。

従業員は今、能力開発のサポートを必要としています。人脈を強化し、メンターとの関係を作るためのきっかけを誰もが求めていますが、特に新入社員をはじめ多様なプロフェッショナル人材は、さらなるサポートを必要としています。現在も未来においても、彼らは会社にとって価値のある存在だと伝え続けましょう。そして、自分は組織の一員であるという帰属意識を持ってもらうことが大切です。

リーダーは、あらゆる面で従業員に投資してください。人材こそが最も価値のある投資対象なのです。

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